Una cultura della separazione ben pensata, definita e praticata è essenziale per ogni azienda e dovrebbe far parte della cultura aziendale. Ma quali sono i fattori che caratterizzano una cultura aziendale? E perché è importante una buona cultura della separazione?
I "fattori duri" non sono tutto: il settore, le dimensioni dell'azienda e i dati di vendita non dicono nulla di ciò che tiene insieme l'azienda nel suo nucleo. Sono i "fattori morbidi" che danno forma alla cultura aziendale: i valori, le norme e gli atteggiamenti che influenzano le decisioni, le azioni e il comportamento delle persone nelle organizzazioni.
Nella vita lavorativa di tutti i giorni, la cultura aziendale si riflette nel comportamento e nell'interazione con gli altri, nella Tipo di guidaI fattori principali sono il comportamento comunicativo, la forma organizzativa e le strutture prevalenti, la progettazione dell'ambiente di lavoro e, infine, i valori e le norme condivise.
Una cultura aziendale positiva può:
... promuovere un buon clima di lavoro
... aumentare la motivazione dei dipendenti
... ridurre le fluttuazioni e quindi i costi di assunzione.
... aumentare l'attrattiva del datore di lavoro sul mercato del lavoro
... Attirare, motivare e trattenere i talenti
Una cultura aziendale adeguata pone le basi affinché le organizzazioni raggiungano i propri obiettivi e i dipendenti si sentano a proprio agio e si impegnino per gli obiettivi dell'azienda a lungo termine.
Cultura della cessazione e della separazione
I processi di cambiamento del personale sono parte integrante di un mondo del lavoro in costante evoluzione. Le aziende che vogliono avere successo oggi devono gestire abilmente questo compito impegnativo nella competizione per i migliori talenti. Ciò include non solo la copertura di nuove posizioni, ma anche la separazione dei dipendenti. Vediamo sempre che le aziende investono molto nel reclutamento, ma spesso trascurano il processo di separazione. Eppure ci sono una serie di ragioni chiaramente tangibili per cui anche questo aspetto deve far parte della strategia aziendale e deve essere ben pianificato.
Nella maggior parte delle aziende, l'argomento "licenziamento e separazione" è ancora trattato come un tabù e non viene discusso apertamente. Nessuno vuole ammettere la propria impotenza e le proprie paure. Secondo uno studio condotto da Kienbaum nel 2021, solo 33% delle aziende intervistate hanno una strategia di separazione e solo 26% di queste hanno processi, strumenti e modelli chiaramente definiti.
Il risultato è una cultura della separazione che costa molto all'azienda, riduce la produttività e mette a dura prova l'atmosfera lavorativa. Oltre ai costi evidenti, come i piani sociali, le indennità di licenziamento, la formazione, la consulenza e il ricollocamento e i costi legali, i costi nascosti sono di solito molto più significativi. I costi nascosti comprendono aspetti quali i costi di fluttuazione, l'assenteismo, il deterioramento dell'atmosfera lavorativa, il calo di produttività, la perdita di immagine presso clienti e candidati, ecc: Sono tutti costi che riguardano quasi esclusivamente la cultura aziendale.
Le parti interessate più importanti in una cultura di separazione
HR e dirigenti
I colloqui di licenziamento sono uno dei compiti principali di un manager. I licenziamenti sono una sfida importante per i dipartimenti delle risorse umane e per i manager e rappresentano un pesante onere per tutti i soggetti coinvolti. Le dinamiche di tali processi e misure sono spesso sottovalutate. Una preparazione, una pianificazione e una comunicazione accurate sono altrettanto importanti. In queste situazioni è essenziale un approccio professionale e allo stesso tempo personale alle persone coinvolte. Da un lato, ciò include una preparazione professionale da parte dei dirigenti, che non solo conducono le trattative per la cessazione del rapporto di lavoro, ma devono anche mantenere le attività aziendali e occuparsi dei dipendenti "in lutto". Un'attenta comunicazione interna ed esterna e un comportamento professionale ed empatico da parte dei dirigenti sono fondamentali in questo caso.
Annullato
Per la maggior parte delle persone colpite, il licenziamento è una situazione estrema. Improvvisamente si perde la base finanziaria e per molti una parte della propria vita, dato che la maggior parte dei dipendenti si identifica fortemente con la propria azienda. Nella maggior parte dei casi, non è la liquidazione in sé che fa male, ma il modo in cui si è svolto il processo. Spesso è la mancanza di empatia, apprezzamento e rispetto a ferire e a lasciare un retrogusto stantio. Di conseguenza, questo rende difficile per le persone colpite vedere l'azienda sotto una luce positiva. Spesso è necessario molto tempo per riflettere ed elaborare il passato. Ci vuole molto più tempo per concentrarsi sul nuovo, perché l'autostima ne ha risentito.
Dipendenti rimanenti
Tuttavia, i licenziamenti rappresentano un'esperienza drastica anche per i dipendenti rimasti. A questi cosiddetti "sopravvissuti" viene solitamente dedicata troppo poca attenzione. Eppure sono proprio loro a essere cruciali per il futuro successo dell'azienda. I dipendenti impegnati e motivati sono fondamentali, soprattutto in tempi di crisi.
I sopravvissuti reagiranno in modo molto diverso alla riorganizzazione. È quindi importante definire misure che aiutino a ricostruire la fiducia e concentrarsi sulle seguenti aree:
Leadership: Comunicare, ascoltare, guidare, apprezzare, coinvolgere o fare da coach.
Comunicazione: Non è possibile "comunicare troppo" durante un ridimensionamento. È necessario prestare attenzione alla regolarità, alla chiarezza e alla coerenza.
Ottimizzazione dei lavori e dei processi: I licenziamenti hanno un impatto notevole sul carico di lavoro dei colleghi. Anche l'ottimizzazione a breve termine è essenziale.
Misure di fidelizzazione dei dipendenti: Le misure più efficaci sono quelle che aiutano a dominare le prestazioni individuali in situazioni di crisi e a rafforzare la resilienza dei dipendenti.
I sopravvissuti devono essere al centro di tutti i processi di riorganizzazione del personale, anche se devono essere lasciate andare "solo" alcune persone. Quanto meglio si preparano e si sostengono i cambiamenti, tanto più rapidamente coloro che restano torneranno al loro livello di produttività originale e l'impatto sulla salute sarà ridotto.
Gestione della separazione
Considerato in modo olistico, il processo di gestione della liquidazione non inizia solo quando è già stata presa la decisione di cessare l'attività. Il momento migliore per i dipartimenti HR per attivarsi è quando viene presa la decisione strategica di ristrutturare. Il processo di separazione è importante quanto il processo di assunzione. Come per il processo di assunzione, è consigliabile redigere una lista di controllo per l'uscita dall'azienda e pianificare e organizzare attivamente il processo. Il manager deve comunicare la partenza con sufficiente anticipo, avviare il processo tecnico, garantire il trasferimento delle conoscenze e pianificare il commiato. Un processo di separazione strutturato, noto anche come processo di offboarding, garantisce sicurezza e fiducia nel datore di lavoro.
Le fasi seguenti fanno parte di un processo di separazione:
Processo decisionale:
Analisi della situazione iniziale
Ricerca di alternative al licenziamento
Processo decisionale sulla riduzione del personale (Chi?)
Preparazione
Per il Riunione di cancellazione le 5 domande di base aiutano: Chi conduce, quando, quanto tempo, dove e con che contiene la conversazione?
Rulli durante l'implementazione (in particolare i dirigenti e le Risorse Umane): dare il preavviso è chiaramente parte del ruolo di un dirigente.
Chiarire le condizioni quadro del diritto del lavoro
Determinazione delle situazioni specifiche dei dipendenti da licenziare - Non c'è niente di peggio che scoprire una malattia solo durante il colloquio di separazione, ad esempio.
Sviluppo di un piano di comunicazioneLa comunicazione deve essere rapida, completa, standardizzata e trasparente.
Attuazione delle misure previste
Conduzione di un'intervista di cancellazione
Informare le parti interessate
Concretizzazione della partenza: congedo residuo, trasferimento di know-how, ecc.
Stabilizzare: Concentrarsi sui sopravvissuti
CONCLUSIONE
Una buona cultura della separazione richiede gli stessi prerequisiti di una buona cultura aziendale: comunicazione aperta e tempestiva, trasparenza e onestà, equità, rispetto, apprezzamento e sensibilità.
L'assenza di una cultura della separazione danneggia coloro che se ne vanno, disturba quelli che restano e ne abbassa il morale. Incoraggia le partenze volontarie di dipendenti motivati, porta a una perdita di fiducia nel management, abbassa la produttività e porta a colli di bottiglia duraturi nell'innovazione dell'azienda..
Per una buona cultura della separazione, è quindi importante definire e attuare un programma di gestione della separazione chiaramente concepito.
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