Le parti interessate alla gestione del licenziamento sono molte, ma di solito l'attenzione si concentra sui diretti interessati, sui manager di linea e sui responsabili delle risorse umane che devono prendere e attuare questa decisione strategica. Ai dipendenti licenziati viene talvolta fornita un'ampia Programmi di ricollocamento offerto per il riorientamento.
Tuttavia, i licenziamenti rappresentano un'esperienza drastica anche per i dipendenti rimasti (sopravvissuti). A questi cosiddetti sopravvissuti viene solitamente dedicata troppo poca attenzione. Eppure sono proprio loro a essere cruciali per il futuro successo dell'azienda. I dipendenti impegnati e motivati sono fondamentali, soprattutto in tempi di crisi.
Le conseguenze comuni per i sopravvissuti sono le seguenti:
Sensi di colpa, carichi di lavoro aggiuntivi, disoccupazione anticipata, crolli di carriera, perdita di controllo, aumento della concorrenza e della pressione sulle prestazioni, strategie di sopravvivenza (opportunismo), rassegnazione interiore, ...
Secondo un un recente studio dell'Università Johannes Kepler (JKU) di Linz i tagli al personale stanno causando problemi di salute anche a coloro che non sono stati licenziati. In un anno e mezzo di tagli, il personale rimanente ha registrato un aumento del 2,4% delle prescrizioni di farmaci e del 12,4% dei giorni di malattia a trimestre.
L'effetto della cosiddetta "malattia del sopravvissuto al licenziamento", ovvero le reazioni ritardate e a lungo termine a un licenziamento, è stato analizzato in diversi studi a partire dagli anni '60. Sorprendentemente, però, secondo uno studio di Studio di Kienbaum Solo il 29% delle aziende intervistate ha un sistema di gestione della retention per i dipendenti rimanenti.
Cosa può fare un'azienda per ridurre le conseguenze negative di una riorganizzazione?
Cosa è importante nel Fase di pianificazione delle riorganizzazioni del personaleeffettuare un'analisi delle parti interessate e, sulla base di questa, pianificare e attuare misure per tutte le parti interessate. I sopravvissuti reagiranno in modo molto diverso alla riorganizzazione ed è quindi importante definire misure che aiutino a ricostruire la fiducia. L'attenzione dovrebbe essere rivolta in particolare alle seguenti aree:
Leadership: I dirigenti devono sforzarsi di essere più leader che manager e di essere ancora più presenti e accessibili di quanto non lo fossero già. I seguenti compiti di leadership stanno diventando importanti: comunicare, ascoltare, guidare, apprezzare, coinvolgere e allenare.
Comunicazione: La comunicazione non è mai troppa quando si fa un ridimensionamento. È essenziale sviluppare una solida storia del cambiamento con un gruppo di discussione e comunicare in modo proattivo, rispettoso e apprezzabile.
Ottimizzazione dei lavori e dei processiIl licenziamento di un collega ha solitamente un impatto significativo sul carico di lavoro dei suoi colleghi. È quindi importante ottimizzare i posti di lavoro e i processi in una fase iniziale con il coinvolgimento delle persone interessate, anche se il sovraccarico è solo temporaneo.
Gestione della retention: Le misure molto efficaci includono naturalmente anche strumenti come la retribuzione, la formazione, ecc. per riconoscere le prestazioni individuali nella situazione di crisi e rafforzare la resilienza dei dipendenti.
Conclusione: i "sopravvissuti" devono essere l'obiettivo principale di tutte le riorganizzazioni del personale, anche se devono essere lasciate andare "solo" alcune persone. Quanto meglio si preparano e si sostengono i cambiamenti, tanto più rapidamente coloro che restano torneranno al loro livello di produttività originale e gli effetti sulla salute saranno ridotti.
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