Un article de Michael Hasler dans HR Profi
Dans de nombreuses entreprises, la gestion des départs est bien organisée sur le plan formel, mais beaucoup de départs échouent souvent à cause du manque de leadership. Les licenciements sont souvent traités de manière administrative, sans être gérés de manière active. Un licenciement n’est pas un simple processus, mais le moment où le leadership se révèle : la manière dont une entreprise procède à un licenciement montre comment elle dirige. Un leadership efficace tient toujours compte des deux aspects d'un entretien : l'aspect factuel et l'aspect émotionnel.
La rupture de confiance survient souvent bien avant
Lorsque les licenciements se déroulent difficilement, la cause réside rarement dans l'entretien lui-même, mais plutôt dans la gestion qui l'a précédé. Des schémas typiques, tels que des entretiens d'évaluation trop longs et trop positifs, un manque de clarté ou la volonté d'éviter les conflits, créent de fausses attentes. Pour les personnes concernées, ce n’est souvent pas le licenciement en soi qui pose le plus gros problème, mais la rupture dans la perception. Celui qui ne dirige pas clairement au quotidien perd ainsi en crédibilité au moment décisif.
Garder à l'esprit trois parties prenantes à la fois
Quiconque procède à des licenciements doit toujours gérer trois réalités différentes à la fois :
- Les salariés licenciés : Ils subissent une pression émotionnelle très forte, qui, outre l'incertitude professionnelle, touche souvent aussi à leur identité et à leurs perspectives d'avenir.
- Les collaborateurs restants («survivants») : Ils sont fortement touchés, observent de très près la manière dont la direction gère la situation et en tirent des conclusions directes quant à leur propre sécurité, à l'équité et à la confiance qu'ils accordent à l'entreprise.
- Cadres et RH : Ils assument ensemble la responsabilité du processus technique, organisationnel et émotionnel.
C'est chez les «Survivors» que l'effet se fait vraiment sentir»
Ce ne sont pas les personnes licenciées, mais les collaborateurs qui restent qui déterminent l’impact à long terme d’un licenciement sur l’entreprise. Des licenciements mal gérés génèrent chez eux un sentiment d’insécurité, freinent les performances et augmentent la rotation du personnel. En revanche, des licenciements bien gérés apportent clarté et stabilité. La culture du départ est le reflet de la culture de gestion, et le départ d'un collaborateur est un moment décisif pour la crédibilité d'un employeur.
Le leadership ne s'arrête pas avec le licenciement
De nombreuses organisations considèrent le licenciement comme une fin, alors qu'une phase décisive commence justement à ce moment-là. Les services d'accompagnement aident, dès la fin de l'entretien, à stabiliser les personnes concernées, qui se trouvent dans une situation exceptionnelle et sont fortement affectées sur le plan émotionnel, et à amortir leurs premières réactions. L’outplacement va plus loin et accompagne les personnes concernées dans une réorientation professionnelle structurée. Les entreprises qui recourent délibérément à ces mesures assument leurs responsabilités et renforcent durablement leur réputation, car une séparation doit mettre fin au contrat, pas aux perspectives d’avenir.
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