Dans deux articles récents, Michael Hasler, directeur de newplace AG, met en lumière la manière dont les gens gèrent les licenciements sur le plan émotionnel et la responsabilité des entreprises dans cette phase sensible. Il décrit les "montagnes russes" du choc, de la tristesse, de l'incertitude et du doute et souligne que le temps, la compréhension et un soutien ciblé sont décisifs pour mettre en perspective ce qui s'est passé.
Soutenir plutôt qu'agir : ce qui aide les personnes concernées
Après un licenciement, deux réactions sont particulièrement malvenues : l'activisme aveugle et la tentative de gérer la situation seul. Il est judicieux de faire appel à une aide professionnelle et à l'environnement privé afin de sortir du rôle de victime et de se concentrer à nouveau sur les performances, les expériences et les compétences. Cela a également un effet sur le processus de candidature - notamment dans la communication non verbale.
Le réseau comme clé - pour tous, en particulier pour les dirigeants
Michael Hasler souligne le rôle central des relations solides : Le réseautage permet de se différencier, surtout à une époque où les candidatures standardisées et basées sur l'IA se ressemblent souvent. Sa recommandation : nouer au moins deux nouveaux contacts chaque année et les entretenir activement. Pour les cadres, la perte de réseaux liés à la fonction est particulièrement radicale après un licenciement, raison pour laquelle la recherche d'un emploi prend souvent plus de temps.
Culture de la séparation avec effet sur la réputation
Ce n'est pas le licenciement en soi qui est blessant, mais comme elle a lieu. Les entreprises profitent de valeurs claires dans les processus de séparation - transparence, estime et bonne communication - car elles protègent la culture et la réputation et ont également un effet en interne. Des exemples de timing malheureux montrent à quel point les détails sont perçus.
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