Annoncer à quelqu'un qu'il n'aura bientôt plus de travail n'est pas une tâche facile pour la plupart des gens. On a peur d'offenser l'autre, voire de déclencher des réactions émotionnelles violentes.
Dans l'idéal, le licenciement n'est pas inattendu pour le collaborateur concerné, mais intervient après une série d'entretiens au cours desquels on a déjà discuté des changements nécessaires dans le comportement, les performances ou les structures organisationnelles. La pratique montre toutefois que ce n'est pas toujours le cas et que les licenciements peuvent tout à fait survenir par surprise.
Il est donc d'autant plus important de prononcer le licenciement de manière empathique, mais claire et juste, et ce personnellement sur place, et non par téléphone ou par vidéoconférence. En tant que supérieur hiérarchique, il est en outre conseillé de faire appel à quelqu'un des RH pour vous soutenir et de bien vous préparer, tant sur le plan du contenu que sur le plan mental.
Mais comment le dire concrètement au collaborateur ? À quoi dois-je faire attention et que dois-je absolument éviter ? Comment entamer un tel entretien ?
Dans la pratique, la procédure suivante a fait ses preuves :
Phase 1 - Prononcer et motiver le licenciement : Le supérieur hiérarchique devrait prononcer le licenciement assez rapidement et directement, et le motiver de manière brève et objective. Il doit éviter les erreurs suivantes : explications alambiquées et répétitives, excuses et justifications, affirmation que le licenciement ne serait pas prononcé s'il était seul à décider, se placer exclusivement du point de vue légal et faire des remarques inutilement réconfortantes et triviales.
Phase 2 - Capter la réaction émotionnelle : Il est maintenant important d'écouter et de faire preuve de compréhension pour les éventuelles réactions émotionnelles. De nombreuses personnes concernées réagissent soit de manière défensive (retrait), soit de manière agressive (attaque), soit de manière distante (déni), soit de manière rationnelle (démission en tant que business). L'empathie et l'humanité sont ici essentielles.
Phase 3 - Orientation vers l'avenir : Montrer au collaborateur les aides dont il peut bénéficier pendant le temps qui lui reste.
Phase 4 - Concertation sur la suite des opérations : Si possible, il s'agit enfin de clarifier la manière dont on organise la période jusqu'à la fin de l'engagement (dernier jour de travail, vacances restantes, communication interne et externe, conclusion et transfert des tâches, etc.) D'un point de vue purement formel, on fait en outre signer la résiliation.
Un entretien de licenciement n'est donc pas facile et il est normal de se sentir inquiet, maladroit ou même coupable en tant que porteur de la nouvelle. Mais avec une bonne préparation, de l'empathie et de la clarté, il est possible de mener des entretiens de licenciement de manière professionnelle, juste et surtout humaine. Car le licenciement doit mettre fin à la relation de travail, et non à l'avenir du collaborateur.
Nous nous ferons un plaisir de vous présenter les services de newplace, sans engagement. N'hésitez pas à nous contacter !
Cela pourrait aussi vous intéresser :
Deutsch 
English 
Français 
Italiano