Une culture de la séparation bien pensée, définie et vécue est indispensable à toute entreprise et devrait faire partie de la culture d'entreprise. Mais quels sont les facteurs qui caractérisent une culture d'entreprise ? Et pourquoi une bonne culture de la séparation est-elle importante ?
Les "facteurs durs" ne font pas tout : le secteur d'activité, la taille de l'entreprise et les chiffres d'affaires ne disent rien de ce qui fait tenir ton entreprise en place. Ce sont les "facteurs mous" qui façonnent une culture d'entreprise - c'est-à-dire les valeurs, les normes et les attitudes qui influencent les décisions, les actions et le comportement des personnes au sein des organisations.
Dans le travail quotidien, la culture d'entreprise se manifeste dans le comportement et les relations entre les personnes, dans la Type de visiteLa communication, la forme d'organisation et les structures dominantes, l'aménagement de l'environnement de travail et, enfin, les valeurs et les normes partagées.
Une culture d'entreprise positive peut :
... favoriser un bon climat de travail
... augmenter la motivation des employés
... réduire le turnover et donc les coûts de recrutement
... augmenter l'attractivité de l'employeur sur le marché du travail
... attirer, motiver et retenir les talents
Une culture d'entreprise adaptée pose les bases pour que les organisations atteignent leurs objectifs, que les collaborateurs se sentent bien et qu'ils s'investissent de manière engagée et à long terme dans les objectifs de l'entreprise.
Licenciement et culture de la séparation
Les processus de changement de personnel font partie intégrante d'un monde du travail en constante évolution. Les entreprises qui veulent réussir aujourd'hui doivent maîtriser habilement cette tâche exigeante dans le cadre de la concurrence pour les meilleurs talents. Cela implique non seulement de repourvoir des postes, mais aussi de se séparer de collaborateurs. Nous observons régulièrement que les entreprises investissent beaucoup dans le recrutement, mais négligent souvent le processus de séparation. Il existe pourtant une multitude de raisons clairement tangibles pour lesquelles celui-ci doit également faire partie de la stratégie de l'entreprise et être bien planifié.
Dans la plupart des entreprises, le thème du licenciement et de la séparation est encore traité comme un tabou et n'est pas abordé ouvertement. Personne ne veut s'avouer son impuissance et ses craintes. Selon une étude de la société Kienbaum datant de 2021, seules 33% des entreprises interrogées ont une stratégie de séparation et parmi elles, seules 26% ont des processus, des outils et des modèles clairement définis.
Il en résulte une culture de la séparation qui coûte cher à l'entreprise, fait baisser la productivité et pèse sur le climat de travail. Outre les coûts évidents tels que le plan social, les indemnités de licenciement, la formation, le conseil/l'outplacement et les frais de justice, les coûts cachés sont généralement bien plus importants. Parmi les coûts cachés figurent des aspects tels que les coûts de fluctuation, l'absentéisme, la détérioration du climat de travail, la baisse de la productivité, la perte d'image auprès des clients et des candidats, etc : Ce sont donc tous des coûts qui se rapportent presque exclusivement à la culture d'entreprise.
Les principales parties prenantes d'une culture de la séparation
RH et dirigeants
Les entretiens de licenciement font partie des tâches centrales d'un cadre. Les licenciements constituent un défi de taille pour les services RH et les cadres et représentent une lourde charge pour toutes les personnes concernées. La dynamique de tels processus et mesures est souvent sous-estimée. Une préparation, une planification et une communication prudentes sont donc d'autant plus importantes. Une approche à la fois professionnelle et personnelle des personnes concernées est essentielle dans de telles situations. Cela implique d'une part une préparation professionnelle des cadres - car ils ne mènent pas seulement les entretiens de licenciement, mais doivent en même temps maintenir l'activité de l'entreprise et s'occuper des collaborateurs "survivants". Une communication minutieuse en interne et en externe ainsi qu'un comportement de direction professionnel et empathique sont décisifs dans ce contexte.
Résilié
Pour la plupart des personnes concernées, un licenciement représente une situation extrême. La base financière disparaît soudainement - et pour beaucoup, une partie de leur raison de vivre, car une grande partie des employés s'identifient fortement à leur entreprise. La plupart du temps, ce n'est pas la séparation en tant que telle qui blesse, mais la manière dont le processus s'est déroulé. C'est souvent le manque d'empathie, d'estime et de respect qui peut blesser et laisser un arrière-goût amer. Par conséquent, il est également difficile pour les personnes concernées de voir l'entreprise sous un jour positif. Souvent, il faut beaucoup de temps pour réfléchir au passé et l'assimiler. La concentration sur le nouveau prend alors beaucoup plus de temps, car l'estime de soi a souffert.
Personnel restant
Mais les licenciements sont aussi des événements marquants pour les collaborateurs restants. Ces "survivants" ne reçoivent généralement pas assez d'attention. Pourtant, ce sont eux qui sont décisifs pour le succès futur de l'entreprise. C'est surtout en temps de crise que des collaborateurs engagés et motivés sont essentiels à la survie.
Les survivants réagiront très différemment à la réorganisation. C'est pourquoi il est important de définir des mesures qui aident à rétablir la confiance et de mettre l'accent sur les thèmes suivants :
Guidage : communiquer, écouter, guider, valoriser, impliquer ou coacher
Communication : Il n'est pas possible de "surcommuniquer" pendant une suppression de poste. Il faut veiller à la régularité, à la clarté et à la cohérence.
Optimisation des tâches et des processus : Les licenciements ont un impact important sur la charge de travail des collègues. Une optimisation à court terme est également indispensable.
Mesures de fidélisation du personnel : Les mesures les plus efficaces sont celles qui aident à maîtriser les performances individuelles en situation de crise et à renforcer la résilience des collaborateurs.
Les "survivants" doivent être au centre de tous les processus de réorganisation du personnel, même si l'on ne doit se séparer "que" de quelques personnes. Mieux les changements seront préparés et accompagnés, plus vite les personnes qui restent retrouveront leur niveau de productivité initial et les effets sur la santé seront réduits.
Gestion de la séparation
D'un point de vue global, le processus de gestion des séparations ne commence pas seulement lorsqu'un licenciement est déjà décidé. Il est préférable que les services du personnel soient actifs dès que la décision stratégique de restructuration est prise. Le processus de séparation est aussi important que le processus de recrutement. Tout comme pour le processus d'embauche, il est recommandé d'établir une liste de contrôle pour le départ d'une entreprise et de planifier et régler activement le processus. Le cadre devrait communiquer le départ suffisamment tôt, lancer le processus technique, assurer le transfert des connaissances et planifier les adieux. Un processus de séparation structuré, également appelé processus d'offboarding, est un gage de sécurité et de confiance en vous en tant qu'employeur.
Les étapes suivantes font partie d'un processus de séparation :
Prise de décision :
Analyse de la situation de départ
Recherche d'alternatives au licenciement
Prise de décision concernant la réduction du personnel (Qui ?)
Préparation
Pour le Entretien de licenciement les 5 questions de base aident : Qui mène, quand, combien de temps, où et avec quel contenu l'entretien ?
Rouleaux lors de la mise en œuvre (surtout les cadres et les RH) : prononcer des licenciements fait clairement partie du rôle d'un cadre.
Clarifier le cadre du droit du travail
Détermination des situations spécifiques des collaborateurs à licencier - Il n'y a rien de pire que d'apprendre une maladie au moment de la séparation, par exemple.
Développement d'un plan de communicationla communication doit être rapide, généralisée, uniforme et transparente.
Mise en œuvre des mesures prévues
Mener un entretien de licenciement
Informer les parties prenantes
Concrétiser le départ : congé restant, transfert de savoir-faire, etc.
Stabiliser la situation : Focus sur les survivants
FAZIT
Une bonne culture de la séparation nécessite les mêmes conditions qu'une bonne culture d'entreprise : une communication ouverte et précoce, la transparence et l'honnêteté, l'équité, le respect, l'estime et la sensibilité.
Une culture de la séparation déficiente blesse ceux qui partent, déstabilise ceux qui restent et fait baisser leur moral. Elle favorise les départs volontaires de collaborateurs performants, entraîne une perte de confiance dans le management, réduit la productivité et conduit à des retards d'innovation durables dans l'entreprise..
Pour une bonne culture de la séparation, il est donc important de définir et de mettre en œuvre une gestion de la séparation clairement réfléchie.
Deutsch 
English 
Français 
Italiano