{"id":4231,"date":"2025-02-14T06:00:12","date_gmt":"2025-02-14T06:00:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.newplace.ch\/?p=4231"},"modified":"2025-03-27T12:37:49","modified_gmt":"2025-03-27T12:37:49","slug":"einbindung-von-stakeholdern-schluessel-zum-erfolgreichen-trennungsmanagement-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/newplace.ch\/it\/einbindung-von-stakeholdern-schluessel-zum-erfolgreichen-trennungsmanagement-2\/","title":{"rendered":"La cultura della separazione come componente importante della cultura aziendale"},"content":{"rendered":"
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Una cultura della separazione ben pensata, definita e praticata \u00e8 essenziale per ogni azienda e dovrebbe far parte della cultura aziendale. Ma quali sono i fattori che caratterizzano una cultura aziendale? E perch\u00e9 \u00e8 importante una buona cultura della separazione?<\/p>\n

I \"fattori duri\" non sono tutto: il settore, le dimensioni dell'azienda e i dati di vendita non dicono nulla di ci\u00f2 che tiene insieme l'azienda nel suo nucleo. Sono i \"fattori morbidi\" che danno forma alla cultura aziendale: i valori, le norme e gli atteggiamenti che influenzano le decisioni, le azioni e il comportamento delle persone nelle organizzazioni.<\/p>\n

Nella vita lavorativa di tutti i giorni, la cultura aziendale si riflette nel comportamento e nell'interazione con gli altri, nella\u00a0Tipo di guida<\/a>I fattori principali sono il comportamento comunicativo, la forma organizzativa e le strutture prevalenti, la progettazione dell'ambiente di lavoro e, infine, i valori e le norme condivise.<\/p>\n

Una cultura aziendale positiva pu\u00f2:<\/p>\n

... promuovere un buon clima di lavoro<\/p>\n

... aumentare la motivazione dei dipendenti<\/p>\n

... ridurre le fluttuazioni e quindi i costi di assunzione.<\/p>\n

... aumentare l'attrattiva del datore di lavoro sul mercato del lavoro<\/p>\n

... Attirare, motivare e trattenere i talenti<\/p>\n

Una cultura aziendale adeguata pone le basi affinch\u00e9 le organizzazioni raggiungano i propri obiettivi e i dipendenti si sentano a proprio agio e si impegnino per gli obiettivi dell'azienda a lungo termine.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Cultura della cessazione e della separazione<\/strong><\/p>\n

I processi di cambiamento del personale sono parte integrante di un mondo del lavoro in costante evoluzione. Le aziende che vogliono avere successo oggi devono gestire abilmente questo compito impegnativo nella competizione per i migliori talenti. Ci\u00f2 include non solo la copertura di nuove posizioni, ma anche la separazione dei dipendenti. Vediamo sempre che le aziende investono molto nel reclutamento, ma spesso trascurano il processo di separazione. Eppure ci sono una serie di ragioni chiaramente tangibili per cui anche questo aspetto deve far parte della strategia aziendale e deve essere ben pianificato.<\/p>\n

Nella maggior parte delle aziende, l'argomento \"licenziamento e separazione\" \u00e8 ancora trattato come un tab\u00f9 e non viene discusso apertamente. Nessuno vuole ammettere la propria impotenza e le proprie paure. Secondo uno studio condotto da Kienbaum nel 2021, solo 33% delle aziende intervistate hanno una strategia di separazione e solo 26% di queste hanno processi, strumenti e modelli chiaramente definiti.<\/p>\n

Il risultato \u00e8 una cultura della separazione che costa molto all'azienda, riduce la produttivit\u00e0 e mette a dura prova l'atmosfera lavorativa. Oltre ai costi evidenti, come i piani sociali, le indennit\u00e0 di licenziamento, la formazione, la consulenza e il ricollocamento e i costi legali, i costi nascosti sono di solito molto pi\u00f9 significativi. I costi nascosti comprendono aspetti quali i costi di fluttuazione, l'assenteismo, il deterioramento dell'atmosfera lavorativa, il calo di produttivit\u00e0, la perdita di immagine presso clienti e candidati, ecc: Sono tutti costi che riguardano quasi esclusivamente la cultura aziendale.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Le parti interessate pi\u00f9 importanti in una cultura di separazione<\/strong><\/p>\n

HR<\/strong>\u00a0e dirigenti<\/strong><\/em><\/p>\n

I colloqui di licenziamento sono uno dei compiti principali di un manager. I licenziamenti sono una sfida importante per i dipartimenti delle risorse umane e per i manager e rappresentano un pesante onere per tutti i soggetti coinvolti. Le dinamiche di tali processi e misure sono spesso sottovalutate. Una preparazione, una pianificazione e una comunicazione accurate sono altrettanto importanti. In queste situazioni \u00e8 essenziale un approccio professionale e allo stesso tempo personale alle persone coinvolte. Da un lato, ci\u00f2 include una preparazione professionale da parte dei dirigenti, che non solo conducono le trattative per la cessazione del rapporto di lavoro, ma devono anche mantenere le attivit\u00e0 aziendali e occuparsi dei dipendenti \"in lutto\". Un'attenta comunicazione interna ed esterna e un comportamento professionale ed empatico da parte dei dirigenti sono fondamentali in questo caso.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Annullato<\/em><\/strong><\/p>\n

Per la maggior parte delle persone colpite, il licenziamento \u00e8 una situazione estrema. Improvvisamente si perde la base finanziaria e per molti una parte della propria vita, dato che la maggior parte dei dipendenti si identifica fortemente con la propria azienda. Nella maggior parte dei casi, non \u00e8 la liquidazione in s\u00e9 che fa male, ma il modo in cui si \u00e8 svolto il processo. Spesso \u00e8 la mancanza di empatia, apprezzamento e rispetto a ferire e a lasciare un retrogusto stantio. Di conseguenza, questo rende difficile per le persone colpite vedere l'azienda sotto una luce positiva. Spesso \u00e8 necessario molto tempo per riflettere ed elaborare il passato. Ci vuole molto pi\u00f9 tempo per concentrarsi sul nuovo, perch\u00e9 l'autostima ne ha risentito.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Dipendenti rimanenti<\/em><\/strong><\/p>\n

Tuttavia, i licenziamenti rappresentano un'esperienza drastica anche per i dipendenti rimasti. A questi cosiddetti \"sopravvissuti\" viene solitamente dedicata troppo poca attenzione. Eppure sono proprio loro a essere cruciali per il futuro successo dell'azienda. I dipendenti impegnati e motivati sono fondamentali, soprattutto in tempi di crisi.<\/p>\n

I sopravvissuti reagiranno in modo molto diverso alla riorganizzazione. \u00c8 quindi importante definire misure che aiutino a ricostruire la fiducia e concentrarsi sulle seguenti aree:<\/p>\n

Leadership:<\/strong>\u00a0Comunicare, ascoltare, guidare, apprezzare, coinvolgere o fare da coach.<\/p>\n

Comunicazione:<\/strong>\u00a0Non \u00e8 possibile \"comunicare troppo\" durante un ridimensionamento. \u00c8 necessario prestare attenzione alla regolarit\u00e0, alla chiarezza e alla coerenza.<\/p>\n

Ottimizzazione dei lavori e dei processi:<\/strong>\u00a0I licenziamenti hanno un impatto notevole sul carico di lavoro dei colleghi. Anche l'ottimizzazione a breve termine \u00e8 essenziale.<\/p>\n

Misure di fidelizzazione dei dipendenti:<\/strong>\u00a0Le misure pi\u00f9 efficaci sono quelle che aiutano a dominare le prestazioni individuali in situazioni di crisi e a rafforzare la resilienza dei dipendenti.<\/p>\n

I sopravvissuti devono essere al centro di tutti i processi di riorganizzazione del personale, anche se devono essere lasciate andare \"solo\" alcune persone. Quanto meglio si preparano e si sostengono i cambiamenti, tanto pi\u00f9 rapidamente coloro che restano torneranno al loro livello di produttivit\u00e0 originale e l'impatto sulla salute sar\u00e0 ridotto.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Gestione della separazione<\/strong><\/p>\n

Considerato in modo olistico, il processo di gestione della liquidazione non inizia solo quando \u00e8 gi\u00e0 stata presa la decisione di cessare l'attivit\u00e0. Il momento migliore per i dipartimenti HR per attivarsi \u00e8 quando viene presa la decisione strategica di ristrutturare. Il processo di separazione \u00e8 importante quanto il processo di assunzione. Come per il processo di assunzione, \u00e8 consigliabile redigere una lista di controllo per l'uscita dall'azienda e pianificare e organizzare attivamente il processo. Il manager deve comunicare la partenza con sufficiente anticipo, avviare il processo tecnico, garantire il trasferimento delle conoscenze e pianificare il commiato. Un processo di separazione strutturato, noto anche come processo di offboarding, garantisce sicurezza e fiducia nel datore di lavoro.<\/p>\n

Le fasi seguenti fanno parte di un processo di separazione:<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Processo decisionale:<\/strong><\/p>\n

Analisi della situazione iniziale<\/p>\n

Ricerca di alternative al licenziamento<\/p>\n

Processo decisionale sulla riduzione del personale (Chi?)<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Preparazione<\/strong><\/p>\n

Per il\u00a0Riunione di cancellazione<\/strong>\u00a0le 5 domande di base aiutano:\u00a0Chi<\/em>\u00a0conduce,\u00a0quando<\/em>,\u00a0quanto tempo<\/em>,\u00a0dove<\/em>\u00a0e con\u00a0che contiene<\/em>\u00a0la conversazione?<\/p>\n

Rulli<\/strong>\u00a0durante l'implementazione (in particolare i dirigenti e le Risorse Umane): dare il preavviso \u00e8 chiaramente parte del ruolo di un dirigente.<\/p>\n

Chiarire le condizioni quadro del diritto del lavoro<\/strong><\/p>\n

Determinazione delle situazioni specifiche dei dipendenti da licenziare\u00a0<\/strong>- Non c'\u00e8 niente di peggio che scoprire una malattia solo durante il colloquio di separazione, ad esempio.<\/p>\n

Sviluppo di un piano di comunicazione<\/strong>La comunicazione deve essere rapida, completa, standardizzata e trasparente.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Attuazione delle misure previste<\/strong><\/p>\n

Conduzione di un'intervista di cancellazione<\/p>\n

Informare le parti interessate<\/p>\n

Concretizzazione della partenza: congedo residuo, trasferimento di know-how, ecc.<\/p>\n

Stabilizzare: Concentrarsi sui sopravvissuti<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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CONCLUSIONE<\/strong><\/p>\n

Una buona cultura della separazione richiede gli stessi prerequisiti di una buona cultura aziendale: comunicazione aperta e tempestiva, trasparenza e onest\u00e0, equit\u00e0, rispetto, apprezzamento e sensibilit\u00e0.<\/p>\n

L'assenza di una cultura della separazione danneggia coloro che se ne vanno, disturba quelli che restano e ne abbassa il morale. Incoraggia le partenze volontarie di dipendenti motivati, porta a una perdita di fiducia nel management, abbassa la produttivit\u00e0 e porta a colli di bottiglia duraturi nell'innovazione dell'azienda..<\/em><\/p>\n

Per una buona cultura della separazione, \u00e8 quindi importante definire e attuare un programma di gestione della separazione chiaramente concepito.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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