{"id":4231,"date":"2025-02-14T06:00:12","date_gmt":"2025-02-14T06:00:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.newplace.ch\/?p=4231"},"modified":"2025-03-27T12:37:49","modified_gmt":"2025-03-27T12:37:49","slug":"einbindung-von-stakeholdern-schluessel-zum-erfolgreichen-trennungsmanagement-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/newplace.ch\/fr\/einbindung-von-stakeholdern-schluessel-zum-erfolgreichen-trennungsmanagement-2\/","title":{"rendered":"La culture de la s\u00e9paration, un \u00e9l\u00e9ment important de la culture d'entreprise"},"content":{"rendered":"
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Une culture de la s\u00e9paration bien pens\u00e9e, d\u00e9finie et v\u00e9cue est indispensable \u00e0 toute entreprise et devrait faire partie de la culture d'entreprise. Mais quels sont les facteurs qui caract\u00e9risent une culture d'entreprise ? Et pourquoi une bonne culture de la s\u00e9paration est-elle importante ?<\/p>\n

Les \"hard factors\" ne font pas tout : le secteur d'activit\u00e9, la taille de l'entreprise et les chiffres d'affaires ne disent rien de ce qui fait tenir ton entreprise en place. Ce sont les \"soft factors\" qui fa\u00e7onnent une culture d'entreprise - c'est-\u00e0-dire les valeurs, les normes et les attitudes qui influencent les d\u00e9cisions, les actions et le comportement des personnes au sein des organisations.<\/p>\n

Dans le travail quotidien, la culture d'entreprise se manifeste dans le comportement et les relations entre les personnes, dans le\u00a0type de conduite,<\/a>dans la communication, la forme d'organisation et les structures hi\u00e9rarchiques, l'am\u00e9nagement de l'environnement de travail et, enfin, les valeurs et les normes partag\u00e9es.<\/p>\n

Une culture d'entreprise positive peut :<\/p>\n

... favoriser un bon climat de travail<\/p>\n

... augmenter la motivation des employ\u00e9s<\/p>\n

... r\u00e9duire le turnover et donc les co\u00fbts de recrutement<\/p>\n

... augmenter l'attractivit\u00e9 de l'employeur sur le march\u00e9 du travail<\/p>\n

... attirer, motiver et retenir les talents<\/p>\n

Une culture d'entreprise adapt\u00e9e pose les bases pour que les organisations atteignent leurs objectifs, que les collaborateurs se sentent bien et qu'ils s'investissent de mani\u00e8re engag\u00e9e et \u00e0 long terme dans les objectifs de l'entreprise.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Cultures des licenciements et des s\u00e9parations<\/strong><\/p>\n

Les processus de changement de personnel font partie int\u00e9grante d'un monde du travail en constante \u00e9volution. Les entreprises qui veulent r\u00e9ussir aujourd'hui doivent ma\u00eetriser habilement cette t\u00e2che exigeante face \u00e0 la concurrence pour les meilleurs talents. Cela implique non seulement de repourvoir des postes, mais aussi de se s\u00e9parer de collaborateurs. Nous observons r\u00e9guli\u00e8rement que les entreprises investissent beaucoup dans le recrutement, mais n\u00e9gligent souvent le processus de s\u00e9paration. Il existe pourtant une multitude de raisons clairement tangibles pour lesquelles celui-ci doit \u00e9galement faire partie de la strat\u00e9gie de l'entreprise et \u00eatre bien planifi\u00e9.<\/p>\n

Dans la plupart des entreprises, le th\u00e8me du licenciement et de la s\u00e9paration est encore trait\u00e9 comme un tabou et n'est pas abord\u00e9 ouvertement. Personne ne veut s'avouer son impuissance et ses craintes. Selon une \u00e9tude de la soci\u00e9t\u00e9 Kienbaum datant de 2021, seules 33% des entreprises interrog\u00e9es ont une strat\u00e9gie de s\u00e9paration et parmi elles, seules 26% ont des processus, des outils et des mod\u00e8les clairement d\u00e9finis.<\/p>\n

Il en r\u00e9sulte une culture de la s\u00e9paration qui co\u00fbte cher \u00e0 l'entreprise, fait baisser la productivit\u00e9 et p\u00e8se sur le climat de travail. Outre les co\u00fbts \u00e9vidents tels que le plan social, les indemnit\u00e9s de licenciement, la formation, le conseil\/l'outplacement et les frais de justice, les co\u00fbts cach\u00e9s sont g\u00e9n\u00e9ralement bien plus importants. Parmi les co\u00fbts cach\u00e9s figurent des aspects tels que les co\u00fbts de fluctuation, l'absent\u00e9isme, la d\u00e9t\u00e9rioration du climat de travail, la baisse de la productivit\u00e9, la perte d'image aupr\u00e8s des clients et des candidats, etc : Ce sont donc tous des co\u00fbts qui se rapportent presque exclusivement \u00e0 la culture d'entreprise.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Les principales parties prenantes d'une culture de la s\u00e9paration<\/strong><\/p>\n

RH<\/strong>\u00a0et dirigeants<\/strong><\/em><\/p>\n

Les entretiens de licenciement font partie des t\u00e2ches centrales d'un cadre. Les licenciements constituent un d\u00e9fi de taille pour les services RH et les cadres et repr\u00e9sentent une lourde charge pour toutes les personnes concern\u00e9es. La dynamique de tels processus et mesures est souvent sous-estim\u00e9e. Une pr\u00e9paration, une planification et une communication prudentes sont donc d'autant plus importantes. Une approche \u00e0 la fois professionnelle et personnelle des personnes concern\u00e9es est essentielle dans de telles situations. Cela implique d'une part une pr\u00e9paration professionnelle des cadres - car ils ne m\u00e8nent pas seulement les entretiens de licenciement, mais doivent en m\u00eame temps maintenir l'activit\u00e9 de l'entreprise et s'occuper des collaborateurs \"survivants\". Une communication minutieuse en interne et en externe ainsi qu'un comportement de direction professionnel et empathique sont d\u00e9cisifs dans ce contexte.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Personne cong\u00e9di\u00e9e<\/em><\/strong><\/p>\n

Pour la plupart des personnes concern\u00e9es, un licenciement repr\u00e9sente une situation extr\u00eame. La base financi\u00e8re dispara\u00eet soudainement - et pour beaucoup, une partie de leur raison de vivre, car une grande partie des employ\u00e9s s'identifient fortement \u00e0 leur entreprise. La plupart du temps, ce n'est pas la s\u00e9paration en tant que telle qui blesse, mais la mani\u00e8re dont le processus s'est d\u00e9roul\u00e9. C'est souvent le manque d'empathie, d'estime et de respect qui peut blesser et laisser un arri\u00e8re-go\u00fbt amer. Par cons\u00e9quent, il est \u00e9galement difficile pour les personnes concern\u00e9es de voir l'entreprise sous un jour positif. Souvent, il faut beaucoup de temps pour r\u00e9fl\u00e9chir au pass\u00e9 et l'assimiler. La concentration sur le nouveau prend alors beaucoup plus de temps, car l'estime de soi a souffert.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Personnel restant<\/em><\/strong><\/p>\n

Mais les licenciements sont aussi des \u00e9v\u00e9nements marquants pour les collaborateurs restants. Ces \"survivants\" ne re\u00e7oivent g\u00e9n\u00e9ralement pas assez d'attention. Pourtant, ce sont eux qui sont d\u00e9cisifs pour le succ\u00e8s futur de l'entreprise. C'est surtout en temps de crise que des collaborateurs engag\u00e9s et motiv\u00e9s sont essentiels \u00e0 la survie.<\/p>\n

Les survivants r\u00e9agiront tr\u00e8s diff\u00e9remment \u00e0 la r\u00e9organisation. C'est pourquoi il est important de d\u00e9finir des mesures qui aident \u00e0 r\u00e9tablir la confiance et de mettre l'accent sur les th\u00e8mes suivants :<\/p>\n

Conduite :<\/strong>\u00a0communiquer, \u00e9couter, guider, valoriser, impliquer ou coacher<\/p>\n

Communication :<\/strong>\u00a0Il n'est pas possible de \"surcommuniquer\" pendant une suppression de poste. Il faut veiller \u00e0 la r\u00e9gularit\u00e9, \u00e0 la clart\u00e9 et \u00e0 la coh\u00e9rence.<\/p>\n

Optimisation des t\u00e2ches et des processus :<\/strong>\u00a0Les licenciements ont un impact important sur la charge de travail des coll\u00e8gues. Une optimisation \u00e0 court terme est \u00e9galement indispensable.<\/p>\n

Mesures de fid\u00e9lisation du personnel :<\/strong>\u00a0Les mesures les plus efficaces sont celles qui aident \u00e0 ma\u00eetriser les performances individuelles en situation de crise et \u00e0 renforcer la r\u00e9silience des collaborateurs.<\/p>\n

Les \"survivants\" doivent \u00eatre au centre de tous les processus de r\u00e9organisation du personnel, m\u00eame si l'on ne doit se s\u00e9parer \"que\" de quelques personnes. Mieux les changements seront pr\u00e9par\u00e9s et accompagn\u00e9s, plus vite les personnes qui restent retrouveront leur niveau de productivit\u00e9 initial et les effets sur la sant\u00e9 seront r\u00e9duits.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Gestion de la s\u00e9paration<\/strong><\/p>\n

D'un point de vue global, le processus de gestion des s\u00e9parations ne commence pas seulement lorsqu'un licenciement est d\u00e9j\u00e0 d\u00e9cid\u00e9. Il est pr\u00e9f\u00e9rable que les services du personnel soient actifs d\u00e8s que la d\u00e9cision strat\u00e9gique de restructuration est prise. Le processus de s\u00e9paration est aussi important que le processus de recrutement. Tout comme pour le processus d'embauche, il est recommand\u00e9 d'\u00e9tablir une liste de contr\u00f4le pour le d\u00e9part d'une entreprise et de planifier et r\u00e9gler activement le processus. Le cadre devrait communiquer le d\u00e9part suffisamment t\u00f4t, lancer le processus technique, assurer le transfert des connaissances et planifier les adieux. Un processus de s\u00e9paration structur\u00e9, \u00e9galement appel\u00e9 processus d'offboarding, est un gage de s\u00e9curit\u00e9 et de confiance en vous en tant qu'employeur.<\/p>\n

Les \u00e9tapes suivantes font partie d'un processus de s\u00e9paration :<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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D\u00e9cision :<\/strong><\/p>\n

Analyse de la situation de d\u00e9part<\/p>\n

Recherche d'alternatives au licenciement<\/p>\n

D\u00e9cision concernant la r\u00e9duction du personnel (Qui ?)<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Pr\u00e9paration<\/strong><\/p>\n

Pour l'\u00a0entretien de licenciement<\/strong>\u00a0les 5 questions de base aident :\u00a0Qui<\/em>\u00a0m\u00e8ne l'entretien,\u00a0quand<\/em>,\u00a0pendant combien de temps<\/em>,\u00a0o\u00f9<\/em>\u00a0et avec\u00a0quel contenu<\/em>\u00a0?<\/p>\n

R\u00f4les<\/strong>\u00a0lors de la discussion (surtout les cadres et les RH) : l'annonce du licenciement fait clairement partie du r\u00f4le d'un cadre.<\/p>\n

Clarifier le cadre du droit du travail<\/strong><\/p>\n

Communication des situations sp\u00e9cifiques des collaborateurs \u00e0 licencier\u00a0<\/strong>- Il n'y a rien de pire que d'apprendre une maladie au moment de la s\u00e9paration, par exemple.<\/p>\n

Elaboration d'un plan de communication:<\/strong>la communication doit \u00eatre rapide, g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e, uniforme et transparente.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Mise en \u0153uvre des mesures pr\u00e9vues<\/strong><\/p>\n

R\u00e9aliser l'entretien de licenciement<\/p>\n

Informer les parties prenantes<\/p>\n

Clarifier les conditions de d\u00e9part : vacances restantes, transfert de savoir-faire, etc.<\/p>\n

Stabiliser la situation : Focus sur les survivants<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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CONCLUSION<\/strong><\/p>\n

Une bonne culture de la s\u00e9paration n\u00e9cessite les m\u00eames conditions qu'une bonne culture d'entreprise : une communication ouverte et pr\u00e9coce, la transparence et l'honn\u00eatet\u00e9, l'\u00e9quit\u00e9, le respect, l'estime et la sensibilit\u00e9.<\/p>\n

Une culture de la s\u00e9paration d\u00e9ficiente blesse ceux qui partent, d\u00e9stabilise ceux qui restent et fait baisser leur moral. Elle favorise les d\u00e9parts volontaires de collaborateurs performants, entra\u00eene une perte de confiance dans le management, r\u00e9duit la productivit\u00e9 et conduit \u00e0 des retards d'innovation durables dans l'entreprise..<\/em><\/p>\n

Pour une bonne culture de la s\u00e9paration, il est donc important de d\u00e9finir et de mettre en \u0153uvre une gestion de la s\u00e9paration clairement r\u00e9fl\u00e9chie.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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